独立学院师资队伍可持续发展研究——基于湖南省独立学院的调查

独立学院师资队伍可持续发展研究
——基于湖南省独立学院的调查
吴万刚

摘要：独立学院是我国新世纪高等教育办学的一种新型模式，由于其具有办学的独特性和探索性，要求我们对独立学院师资队伍建设必须有全新的视点、理念和对策。从当前湖南省独立学院师资队伍结构角度，分析其现状和存在的问题，提出了独立学院师资队伍可持续发展的原则、途径和对策。
关键词：独立学院，师资队伍，对策
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独立学院是我国高等教育体制改革与创新的产物，是我国高等教育由精英教育向大众教育转型和发展的一项重大举措[1]。截至2010年6月，全国共有独立学院320所，独立学院显然已经成为中国高等教育发展中的一支不可忽视的力量。2012-2013年，独立学院将接受教育部第26号令的考察验收和教育部组织的独立学院教学工作专项评估。为此，从湖南省独立学院的师资队伍结构入手，探讨提升师资队伍建设的新原则、途径和对策，以促进我国独立学院适应新时期高等教育改革和发展及人才培养可持续发展的需求。
1 调查方法
1.1 抽样调查
本着兼顾不同地区、不同层次高校的原则，共选取湖南省5所独立学院师资队伍作为本次调查的对象。每所院校主要考察其师资队伍结构、人才引进、教师培训、教职工考核和奖励等方面。
2.1 访 谈
围绕师资队伍建设工作的主要环节，制定访谈提纲；选取独立学院的专职教师、兼职教师、教学管理人员等作为访谈对象；在整个座谈过程中，由专人对座谈内容进行详细的记录，并整理成文字材料。
2 调查结果
2.1 师资结构现状
2.1.1教师数量
所调查的独立学院中，自有的专业教师占21.1%，母体委派的专职专任教师占75.6%，外聘兼职教师仅占0.3%。
2.1.2学历结构
调查数据显示，现阶段独立学院教师中，获博士学位教师占总数的12.1%，获硕士学位教师占总数的51.8%，学士学位教师占总数36.1%。
2.1.3职称结构
调查表明，在独立学院教师中，高级职称教师占19.4%；中级职称教师占51.3%；初级职称及无职称的年轻教师占29.3%。
2.1.4年龄结构
调查核实，在独立学院教师中，35岁以下教师占总数49%；36-45岁之间教师占总数31%；46岁以上教师占总数20%。
2.1.5学科分布
独立学院经过十余年的不懈努力，根据社会人才市场的需求，已开设137个专业，涵盖农、理、工、文、经、管等多个学科。其中公共基础课教师比例占46.3%，专业课教师比例占53.7%。
2.2 存在的问题
2.2.1 独立学院自有的专职专任教师比例偏少
目前，独立学院的办学模式，主要是依托母体学校的高素质教师资源。该模式虽然给独立学院带来了高起点发展，但同时也给独立学院的进一步发展带来了被动局面[3]。同时，外聘兼职教师占的比例偏小，仍需加大聘用力度。
2.2.2 独立学院教师聘用制
现在，独立学院录用专业教师主要分为三类人员：第一类，属母体学校委派教师，由母体学校统一聘用，国家干部编制，母体学校负责其基本工资和福利等，独立学院只负责其教学任务的课酬费；第二类，属独立学院聘用教师，采用聘用合同制，人事关系委托省人才服务中心办理，首次聘用为一年一聘（含三个月试用期），续聘聘期两年，学院负责其基本工资（含五金一险）、福利、奖励和课酬等；第三类，属外聘兼职教师，学院与该类教师签订协议书，仅根据其最高学历、职称等条件按教学计划课时发放课酬费，不负责其他费用。该种聘用制存在一定的不稳定变化因素。
2.2.3 聘用制教师生活环境无保障
目前，由于独立学院自身建设规模和发展等因素制约，不能为在独立学院工作的专职聘用制教师（第二、三类人员）提供较丰厚的薪酬和住宅区，聘用教师只能租住母体学校或周边民房的出租屋，虽然学院每月差补房租，但租宅月租较高且租期有限，聘用教师依然负荷较大，给教师的正常工作和精神带来一定的压力和困扰。
3、独立学院师资队伍可持续发展
3.1 原  则
3.1.1教师数量适中原则
根据省人事厅编制标准和教育事业发展需要，坚持“专职为主，专兼结合”的师资队伍建设原则[4]，使独立学院教师队伍的数量与学院事业发展需求基本适应，拥有自己的专职专任教师占总数60%左右，教师队伍结构趋于合理。
3.1.2 学历结构合理原则
独立学院“十二.五”期间人才建设的总体目标：到2015年，教师队伍的总量有所增加，大力加强高学历教师的培养，提高教师整体素质。从外校毕业以及在校外完成其他学历(学位)教育的教师比例，提高到60%。
3.1.3职称结构优化原则
合理优化独立学院专任教师的职称结构，具有高级专业技术职务的比例达56%以上，其中正高职称教师20%；加大基础学科、公共学科教师队伍建设的力度。
3.1.4教师素质精良原则
按照“志存高远，爱国敬业，为人师表，教书育人，严谨笃学，与时俱进”的总要求，大力加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的整体素质。
3.2 途  径
3.2.1提高工作门槛
独立学院教师人才计划引，严格应要求，提高工作门槛。第一，聘用人员年龄应在35周岁以下，具备博士学位或副高级专业技术职务；第二，具有良好的科研素养和发展潜力，敢于创新，乐于奉献；第三，教学方法合理，科研方向明确，研究思路清晰，具有良好的团队协作精神；第四，明确规定聘用人员有一定数量的高水准科技论文和科研课题。
3.2.2 强化考核办法
加强独立学院师资队伍考核力度，入选人员均实行合同管理、目标考核制，考核以个人所聘岗位及其岗位职责为依据，主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。第一，德：主要指贯彻执行党的路线、方针、政策的政治立场、政治态度和政治表现，以及思想品质、职业道德、团结协作精神、奉献精神、遵纪守法等方面的情况；第二，能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥、知识更新情况，即胜任本职工作、履行岗位职责的能力以及工作的协作和开拓创新方面的能力；第三，勤：主要指事业心、责任感、工作态度、勤奋敬业的程度以及出勤情况；第四，绩：主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及效益等；第五，年度考核不合格者，学院有权中止或解除聘用合同关系。
3.2.3 提高教师待遇
为了稳定独立学院人才，根据人才培养和学科发展要求，提高教师待遇智者见智。第一，学院应设立优秀青年学术骨干培育基金、自然科学基金等，每年学院资助一定的科研经费，支持和鼓励青年教师自主选题，进行创新性研究；第二，年度考核合格后兑现津贴待遇，考核不合格暂不兑现津贴待遇。
3.3 对  策
3.3.1. 全面推行教师聘任制
为了独立学院教育教学事业可续发展，应不断加大引进教师的力度。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、科学考核、合同管理”的原则，全面推进教师聘任制。主要建议为：第一，建立优秀教师奖励机制，全面实施教师职务聘任制，加强聘期管理；第二，建立合格教师筛选机制，定期开展观摩教学和讲课比赛，提高教师教学水平和教学质量；第三，建立不称职教师分流机制，执行教学质量“三级”评审制度，实行教学质量一票否决制；第四，实施教师的用人模式多样化，采用固定、长期聘用、临时聘用、返聘等多种形式，学校建立基本教师信息库和流动教师信息库，保证拥有一支能满足教学需要的教师队伍，提高教师的教学、科研能力和整体素质。
3.3.2 改善教师工作和生活环境
为了加大人才队伍的建设和稳定工作。建议：第一，让教师在生活待遇上获利，在工作环境上顺心，在切身利益上遂愿，在资金安排上优先，形成“事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人”的新局面；第二，全面推进学院管理体制改革，进一步深化分配制度改革，向教学、科研一线倾斜，提高教学科研人员待遇，倡导尊重知识、尊重人才的风尚；第三，按照“以岗定薪、效率优先、兼顾公平”和“向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则。第四，学院为聘用的专职教师提供住宅区。
3.3.3 构建良性的竞争激励机制
当前，改革独立学院应现有管理模式，实行目标管理。建议：第一，按照“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”的原则，充分发挥“流动编教师”在师资队伍建设中的作用；第二，建立健全学科带头人的任期目标责任制和优胜劣汰机制，努力营造宽松自由的学术环境，促进优秀人才脱颖而出。
四、结语
独立学院是我国高等教育中一支不可忽视新生力量[5]，要实现独立学院教育教学人才培养目标，就必须尽快建立起一支“以专职专任教师为主体、以兼职教师为补充、以质量建设为核心、以科学用人为动力、以优劳优酬为保障”的师资队伍，坚持以科学发展观为指导，深化用人制度改革，以教师为本的用人理念[6]，真正做到事业留人、待遇留人、感情留人，一定能为实现独立学院的可持续发展目标夯实基础。

参考文献
[1] 李刚.民办高校师资队伍建设初探[J].科技信息.2010,(26):78-79.
[2] 李丽君.加强师资队伍建设,提高高校办学水平[J].新课程(教育学术版),2008,(7):62-63.
[3] 潘志勇.独立学院人才培养存在问题与对策[J].黑龙江高教研究,2009,(4):119-122.
[4] 田勃.高校师资队伍建设研究[J].现代商贸工业.2010,(24):255-256.
[5] 周白华.坚持内涵发展走独立学院强校之路[J].中国高教研究,2006,(10):58-59.
[6] 刘福荣,高洪志,李晓峰.独立学院师资队伍建设思考[J].北方经贸,2009,(1):143-144.
基金项目：湖南农业大学东方科技学院教研课题(DB2009069).
作者简介:吴万刚(1975-),男,湖南辰溪人,讲师,硕士,研究方向:人事管理.